Za tých pár rokov aktívnej práce v odborovej organizácií, sa mi podarilo zaznamenať najčastejšie otázky, ktoré mi zamestnanci dávajú v súvislosti so Zákonníkom práce. Každý Váš osobný podnet je naozaj individuálny, avšak v drvivej väčšine sa vždy jedná o týchto päť samostatných paragrafov §90, §97, §111, §142, 164 – ich kombináciu, či odkaz v nich na súvis s iným paragrafom.
Rozhodla som sa preto aj pre bežných zamestnancov, nie len členov odborov zverejniť informácie ako postupovať v prípade jednotlivých situácií, aby ste vedeli na čo máte právo. Nie vždy to však znamená, že aj napriek znalosti týchto § sa dokážete sami ochrániť.
Paragrafy si rozoberieme na drobné aj s mojim osobným komentárom k nim. Jednotlivé odseky v nich budem preskakovať a zverejním len tie, ktoré by mali byť vysvetlené mojim komentárom. Budú situované na predajne Lidl. Avšak sú ľahko použiteľné vo všetkých odvetviach zamestnávateľa. Ako príklad budem uvádzať akože seba – matku 3-ročného dieťaťa, zamestnanca na predajni s 35 hodinovým úväzkom a rozvrhovaním pracovného času na 4 dni v týždni (utorok-piatok na 8,75 hod/deň).
Verím, že Vám vysvetlením týchto § pomôžem pochopiť dôležitosť zastupovania zamestnancov odborovou organizáciou a aj to aké je náročné bojovať osamote.
Teším sa na spoluprácu.
Tatiana Seňanová, predsedníčka ZO OZ KOVO LIDL
————————————————————————————————————
Pätoro vzdelaného zamestnanca
§90 Začiatok a koniec pracovného času
(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času , ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich, a prestávka v práci.
- Komentár: Samozrejme, zamestnanec je povinný odpracovať pracovnú zmenu určenú zamestnávateľom . Avšak je dobré vedieť, že pri určovaní pracovných zmien (pracovné kalendáre, rozvrhy pracovných zmien, plány pracovných zmien ,… ) musí zamestnávateľ postupovať v súlade so Zákonníkom práce, v súlade s Dohodami, ktoré majú medzi sebou zamestnávateľ a odborová organizácia, prípadne v súlade s Kolektívnou zmluvou (ktorá je momentálne dojednaná od 15 mája 2022 do konca februára 2024)
(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa , ktoré je zamestnancovi dostupné.
- Komentár : To znamená, že prinajmenšom každý týždeň by zo všetkých predajní a skladov zamestnávateľa pristálo na stole odborovej organizácie obrovské množstvo plánov práce, ktoré by sme museli jednotlivo prekontrolovať, či sú v súlade so ZP a či na seba s predchádzajúcim plánom práce nadväzujú v súlade so ZP. Je Vám teda jasné, že toto nie je možné fyzicky zvládnuť. Preto Odborová organizácia a Lidl Slovenská republika, v.o.s. uzatvorili Dohodu o rozvrhovaní pracovného času a nepretržitého odpočinku v týždni, v ktorej sú presne popísané podmienky a pravidlá rozvrhovania pracovného času, ktoré vychádzajú zo zákonných podmienok, ako aj modelové situácie rozvrhovania pracovného času. Osobne si teda myslím, že túto dohodu by ste mali mať vyvesenú na personálnej nástenke na vašom pracovisku, aby ste si kedykoľvek mohli ako zamestnanci overiť, či Vám nadriadený rozvrhol pracovné zmeny v súlade s pravidlami tejto Dohody. Ak budete mať o rozvrhovaní Vášho pracovného času pochybnosti – tak minimálne už viete, čo si máte od nadriadeného pýtať. Nevidím žiadny dôvod, prečo by Vám túto dohodu nemohli ukázať. Všimnite si svoj rozvrh pracovných zmien, skontrolujte si ho! Do rozvrhov pracovných zmien (pracovné kalendáre, plány pracovných zmien) sa neplánuje nadčasová práca. Plán práce podpisujete až vtedy ak s ním súhlasíte, nakoľko svojim podpisom nevyjadrujete, že ho len beriete na vedomie ale s ním aj súhlasíte. Ak sa Vám niečo nezdá- prosím komunikujte s nadriadeným až kým nebudete mať všetko vysvetlené.
(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.
- Komentár: Takéto rozdelenie pracovnej zmeny zamestnanca u nás nie je dohodnuté!
(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
– Komentár: Je teda podstatné do akého časového úseku spadá prevažná časť (prevažná v tomto prípade znamená väčšia časť) pracovnej zmeny, nie to kedy sa pracovná zmena začne alebo skončí. Pracovná zmena začínajúca o 9:00 a končiaca o 20:00, je poobedná zmena pretože do času medzi 14:00 a 22:00 spadá prevažná časť tejto zmeny.
(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni , je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich, okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.
- Komentár : Posledná veta sa týka len zamestnávateľov, ktorí majú zavedenú aj nočnú zmenu – čo v konečnom dôsledku je z časti už aj náš zamestnávateľ- nakoľko na niektorých predajniach je už zavedená trojzmenná prevádzka.
(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred s platnosťou na týždeň.
- Komentár : Tu je ale dobre vedieť, že od 4.4.2020 máme novelu Zákonníka práce, ktorá upravuje niektoré § v období vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu + 2 mesaice po ich skončení odlišne ako za štandardných podmienok. Konkrétne v §90 sa jedná o úpravu, že zamestnávateľ je povinný Vám oznámiť rozvrhnutie pracovného času najmenej 2 dni vopred (nie týždeň vopred) a s platnosťou na týždeň. Uvediem príklad: predtým bol plán práce vyvesený na mieste prístupnom pre zamestnancov najneskôr v pondelok a mal platnosť celý nasledujúci týždeň po aktuálnom týždni. Teraz (počas mimoriadnej situácie v súvislosti s COVID -19) Vám môže nadriadený vyvesiť plán práce najneskôr v sobotu a platí celý nasledujúci týždeň. Sledujte si to prosím. Lehoty v Zákonníku práce sú najmä preto, aby chránili zamestnancov a aby obmedzovali do istej miery oprávnenia zamestnávateľa.
(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov, alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.
- Komentár : Napríklad, ak sa Vám zhorší nejako zdravotný stav a požiadate nadriadeného ,že z 38,75 hod úväzku chcete ísť na 30 hodinový.
—————————————————————————————————————
§97 Práca nadčas
(1) Práca nadčas je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom (súhlasom zamestnanca) nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
- Komentár : To znamená, že ak máte plný úväzok, čo je v našom prípade 38,75 hodiny a celý tento pracovný čas Vám zamestnávateľ rozvrhne do pracovných zmien tak všetko čo odpracujete nad určený pracovný čas – ten ktorý máte uvedený v plánoch práce je v zásade vaša práca nadčas. V mojom prípade rovnako pri 35 hodinovom úväzku, teda skrátenom, je všetko čo odpracujem nad naplánované pracovné zmeny práca nadčas. Keďže sa na predajniach a v logistických centrách uplatňuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času s vyrovnávacím obdobím – kalendárny mesiac sledujte si svoju nadčasovú prácu na báze kalendárneho mesiaca takto: Vypočítate si „fond pracovného času“ pre daný mesiac a všetko čo ste odpracovali v danom mesiaci nad tento „fond pracovného času“ bude pre Vás nadčasová práca.
(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.
- Komentár: Áno presne tak, ak máte kratší úväzok ako plný, tak Vám nadriadený nemôže prikázať zostať dlhšie v práci. Môžete sa na tom ale spoločne dohodnúť.
(3) Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom (súhlasom zamestnanca) nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.
Komentár : Pružný pracovný čas majú napríklad zamestnanci v administratíve.
(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.
- Komentár: To znamená, že napríklad ak nemám „plusové hodiny“, t.j. hodiny nadčasovej práce, za ktoré si chcem čerpať náhradné voľno ale potrebujem zostať doma a nejdem čerpať OČR, PN , Paragraf- Lekár, tak sa dostanem do salda mínusových hodín, samozrejme po dohode so zodpovedným nadriadeným. Následne si to potrebujem dopracovať – vtedy sa odpracovávanie tohto voľna za nadčasovú prácu nepovažuje.. Alebo druhý prípad – vonku nasnežilo tak, že sa neviem dostať do práce lebo mešká pravidelná doprava, môžem sa dohodnúť na čerpaní dovolenky alebo môžem požiadať o odpracovanie takto zameškaného pracovného času (ak tomu nebránia prevádzkové dôvody) toto odpracovanie sa potom za nadčasovú prácu nepovažuje.
(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac 4 mesiacov po sebe nasledujúcich , ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich
– Komentár : To znamená, že ak máte v jeden týždeň 12 hodín nadčasovej práce a druhý týždeň 8 atď., tak za obdobie 4 mesiacov spätne Vám to musí vychádzať tak, že týždenne máte v priemere max. 8 hodín nadčasovej práce. Prekročenie limitu 8 hodín nadčasovej práce v jednom týždni ešte nemusí znamenať porušenia Zákonníka práce. Výkon nadčasovej práce v rozsahu 12 hodín pravidelne každý týždeň v období 6 mesiacov po sebe nasledujúcich by už ale porušením Zákonníka práce bolo.
(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. (Ďalších 250 hodín nadčasovej práce s ním možno už len dohodnúť)
– Komentár: Treba pamätať na to, že do vyššie uvedených limitov sa nezarátava nadčasová práca, za ktorú čerpáte náhradné voľno. To znamená, že ak si za prácu nadčas nebudete čerpať náhradné voľno, tak sa Vám to bude z tej hodnoty 150 hodín odratúvať, o to menej Vám potom môže zamestnávateľ nariadiť zostať v práci a vykonávať nadčasovú prácu. Príklad : Za január mám + 10 hodín, za február mám + 10 hodín, za marec mám + 10 hodín – spolu teda do konca marca som nazbierala +30 hodín nadčasov. Ak si nevyčerpám v apríli náhradné voľno 10 hodín ,ktoré som nadpracovala v januári, budú mi tieto hodiny preplatené zamestnávateľom vo výplate, ktorú dostanem v polovici mája za mesiac apríl. To znamená, že nadriadený mi môže do konca roka nariadiť vykonať nadčasovú prácu už len v rozsahu 140 hodín. Je ale potrebné si pozrieť vašu pracovnú zmluvu. (Viac k týmto hodinám za nadčasovú prácu a odmeňovaniu rozpíšem v § 142)
(10) Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.
– Komentár: 400 hodín = 150 hodín nariadenej nadčasovej práce a 250 dohodnutej nadčasovej práce.
V prípade, že sa v pracovnej zmluve dohodli na odpracovaní 400 hodín nadčasovej práce v kalendárnom roku, dali ste zamestnávateľovi prostredníctvom pracovnej zmluvy vopred súhlas (dohodli ste sa), že odpracujete v kalendárnom roku, ak to bude zamestnávateľ potrebovať, aj tých 250 hodín nadčasovej práce, ktoré nie je možné nariadiť ale na výkone ktorých je potrebné sa dohodnúť. Prosím skontrolujte si vo svojich pracovných zmluvách, či máte toto ustanovenie!
—————————————————————————————————————-
§111 Spoločné ustanovenie o dovolenke
(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
– Komentár : To znamená, že s dovolenkou Vám v celom rozsahu disponuje zamestnávateľ. Vždy na začiatku roka sa vytvára dovolenkový plán – podľa toho ako ste sa dohodli s nadriadeným. Tento je následne, zaslaný odborovej organizácií na odsúhlasenie, kde ho skontrolujeme a následne odobríme zamestnávateľovi. §101 – §103 – Ďalej ak nečerpáte dlhodobú PN alebo OČR – čo sú prekážky na strane zamestnanca a máte odpracovaných u zamestnávateľa aspoň 60 dní v konkrétnom kalendárnom roku a Váš pracovný pomer bude počas celého roka aj trvať, patrí Vám plná výmera dovolenky čo sú 4 týždne (20 dní). Ak v danom roku dovŕšite vek 33 rokov alebo ešte nemáte 33 rokov ale trvale sa staráte o dieťa patrí Vám dovolenka o výmere 5 týždňov (25 dní). Ak by ste v kalendárnom roku u zamestnávateľa odpracovali najmenej 60 dní ale Váš pracovný pomer by netrval počas celého roka, budete mať nárok na pomernú časť dovolenky.
(5) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej 2 týždne ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred . Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
– Komentár: Opäť treba mať na pamäti, že podľa platnej novely Zákonníka práce – počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a 2 mesiace po ich ukončení je povinnosť zamestnávateľa oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 7 dní vopred. Teda nie 2, 5, 6 ale 7 dní vopred. Výnimka je len na nevyčerpanú dovolenku za minulý rok, pričom o čerpaní tejto dovolenky musí zamestnávateľ zamestnanca informovať 2 dni vopred. Ale to podľa výplatnej pásky viete ľahko zistiť- koľko máte nevčerpanej dovolenky za predchádzajúci rok. Ak by Vám zamestnávateľ chcel určiť čerpanie dovolenky tak, že ani jedna časť dovolenky nebude aspoň 2 týždne, môže to urobiť iba po dohode s Vami.
§ 112 (Spoločné ustanovenia o dovolenke)
(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady , ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.
– Komentár : Teda je to jasné, mám zaplatenú dovolenku a nadriadený mi zmenil čerpanie dovolenky a cestovná kancelária si pýta storno poplatok – hradí ho zamestnávateľ. Rovnako ak už som na dovolenke a nadriadený ma z nej stiahne, je povinný mi uhradiť náklady spojené s mojim návratom z dovolenky.
(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie počas ktorého je zamestnanec na materskej a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
– Komentár: Takže mám PN – tak mám PN a nie dovolenku. Ak nastúpim na materskú a následne rodičovskú dovolenku a mám dovolenku nevyčerpanú , tak si ma „počká“, keď sa vrátim nazad z MD.
(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok, tak že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.
– Komentár : Mám naplánovanú dovolenku – v rozsahu 1 týždeň, mám ju schválenú nadriadeným, po dovolenke prídem a zistím, že 2 dni z tej plánovanej dovolenky mi nadriadený prepísal na náhradné voľno. Tak toto sa presne robiť nesmie a nebude bez vášho vedomia a súhlasu!
————————————————————————————————————
§ 142 Prekážky na strane zamestnávateľa
(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50% jeho priemerného zárobku.
– Komentár: Uvediem nešťastný príklad – prederaví sa strecha na predajni lebo veľa nasnežilo a vy musíte zatvoriť predajňu a ísť domov. Vtedy Vám za časť neodpracovanej pracovnej zmeny patrí uvedená náhrada mzdy- nebude sa Vám to odpočítavať z náhradného voľna za prácu nadčas.
(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
– Komentár: Takže takto – Mám naplánovanú pracovnú zmenu od 7:30 hod do 16:45 hod. Od 7:30 do 12:30 som načipovaná a následne mi nadriadený povie, že nedávame výkon a musí niekoho pustiť domov, že mi to strhne z nadčasových hodín – budem čerpať náhradné voľno za vykonanú nadčasovú prácu. Ak súhlasím s týmto jeho návrhom – idem domov a mám odrátané hodiny z práce nadčas – vykázané ako náhradné voľno. Je dobré si ale uvedomiť, že za každú odpracovanú minútu práce nadčas mi patrí k mojej mzde ešte aj 25% z môjho priemerného zárobku ( suma za 1 deň môjho priemerného zárobku je taká istá suma ako keď mám deň dovolenky). Ja ako zamestnanec ale nechcem prísť o svoje príplatky za prácu nadčas a s návrhom nadriadeného súhlasím len v rozsahu – môžem ísť domov ,ale nechcem čerpať náhradné voľno, ani dovolenku a nemožnosť vykonávať prácu bude posudzovaná ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa. Ak už teda nemá pre mňa nadriadený prácu podľa mojej pracovnej zmluvy na zvyšok plánovanej zmeny a nedohodneme sa ani na výkone inej náhradnej práce, od momentu kedy sa odčipujem 12:30 až do konca pôvodne naplánovanej pracovnej zmeny, t.j. do 16:45 hod ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, zamestnávateľ mi vyplatí toľko peňazí ako keby som za tento čas čerpala dovolenku – náhrada mzdy v sume priemerného zárobku. Ja ale neprídem o pol dňa dovolenky, ani o náhradné voľno , príplatky za nadčasovú prácu a napriek tomu idem z práce domov. Rovnako táto situácia platí aj v prípade ak mi ráno pred nástupom nadriadený zavolá , že ma v ten deň v práci nepotrebuje- ak si nechcem čerpať náhradné voľno ani dovolenku – v tom momente ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 ZP a patrí mi za tento čas náhrada mzdy v sume môjho priemerného zárobku. Dávajte pozor a reagujte v súlade so Zákonníkom práce- toto sú vaše peniaze.
(5) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov , môže zamestnávateľ postupovať podľa§ 87a, ustanovenie §90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.
– Komentár : §87a hovorí o Konte pracovného času – ktorý môže zamestnávateľ zaviesť len Kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov – táto dohoda musí byť písomná. A pri zavedení konta pracovného času, by Vám mohol pracovnú zmenu zmeniť z minúty na minútu, nie týždeň vopred s platnosťou na týždeň ako je to v §90 ods. 9.Aj keby si zamestnávateľ chcel vymedziť ako prevádzkový dôvod – nemožnosť prideliť prácu z dôvodu nenaplnenia výkonu na predajni, bez takejto dohody s nami, alebo v Kolektívnej zmluve sa na vyššie uvedený prípad vzťahuje len náhrada mzdy podľa §142 ods.3. Žiadnu takúto dohodu so zamestnávateľom podpísanú nemáme, a §87a (teda konto pracovného času) nie je dohodnutý ani v Kolektívnej zmluve ani v inej dohode.
—————————————————————————————————————–
§164 Úprava pracovného času
(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
– Komentár: Jednoducho ak ste tehotná alebo sa staráte o dieťa – nadriadený to musí rešpektovať a mal by vám prideľovať pracovné zmeny tak, aby ste mali možnosť zabezpečiť si starostlivosť o dieťa. Je to úplne normálna a prirodzená vec.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť , ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
– Komentár: Uvediem príklad- som tehotná žena, mám úväzok 38,75 hod/týždeň, som zdravá ale nevládzem už toľko, tak požiadam nadriadeného o skrátenie úväzku na 30 hodín/týždeň a prácu len na 4 dni v týždni na 8 hodín ( aj s prestávkou) pondelok až štvrtok. Vzhľadom na moje osobné skúsenosti ako tehotnej na predajni v našej firme som presvedčená o tom, že v tomto prípade zamestnávateľ maximálne vyjde zamestnankyni v ústrety. Druhý príklad – Mám 35 hodinový úväzok a keďže moje dieťa ide od septembra do škôlky, požiadam zamestnávateľa o „zmenu zmennosti“ a to tak, aby som vykonávala prácu od pondelka do piatka v čase od 7:30 hod do 15:00 hod (s prestávkou 30 minút). Zamestnávateľ je povinný mi vyhovieť ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody, aby som mohla zabezpečiť starostlivosť o dieťa – mnou cez víkend a cez týždeň predškolským zariadením.
Je dobré si definovať ,čo by v tomto prípade mohli byť vážne prevádzkové dôvody: Napríklad ak mi začne nadriadený takto rozvrhovať pracovné zmeny, tak cez víkend kvôli nedostatku zamestnancov nebudeme môcť otvoriť predajňu, alebo by sme museli obmedziť jej prevádzkové hodiny. Toto sú z nášho pohľadu- pohľadu odborovej organizácie vážne prevádzkové dôvody. Zákonom vážne prevádzkové dôvody definované nie sú. Zo skúseností viem, že zamestnávateľ z pravidla nemá problém takýmto žiadostiam vyhovieť a dohaduje sa so zamestnancom na úprave zmennosti prioritne ústne, čo ale môže viesť k určitým problémom. V prípade ak by sa ale zamestnávateľ so zamestnancom ústne nedohodli, je tu možnosť podať žiadosť v zmysle tohto §.
( §165 hovorí , že toto ustanovenie sa vzťahuje aj na zamestnanca ,ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení)
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 3 roky, osamelá žena alebo muž, ktorý sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
– Komentár : Ak ste jeden z týchto rodičov a nemáte to dohodnuté so zamestnávateľom v pracovnej zmluve – tak Vám nadriadený nesmie nariadiť prácu nadčas ak s ňou nesúhlasíte.