Novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce účinná od 1. novembra 2022
Dňa 4. októbra 2022 Národná rada Slovenskej republiky prijala novelu zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“), ktorej cieľom je najmä zabezpečiť zamestnancom predvídateľné a transparentné podmienky, či rodičom rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.
1. Výkon živnosti popri zamestnaní
Prvou novinkou, ktorú zavádza novela Zákonníka práce je nemožnosť zamestnávateľa zakázať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti v čase, ktorý je mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Ak má zamestnanec u zamestnávateľa určený pracovný čas napr. v čase od 7:30 do 15:30, zamestnávateľ nemôže zamestnancovi zakázať mimo týchto hodín podnikať. Týmto však nie je dotknuté ustanovenie § 83 Zákonníka práce, ktorý upravuje zákaz konkurenčnej činnosti. Ak chce zamestnanec vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti konkurenčný charakter, potrebuje v zmysle § 83 Zákonníka práce písomný súhlas zamestnávateľa.
2. Ochrana zamestnancov
Za účelom efektívnej ochrany zamestnancov v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, nedodržaním výkonu práv v súlade s dobrými mravmi, pre bezdôvodné narúšanie súkromia zamestnanca, prenasledovanie pre nedodržanie nedovoleného zákazu zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach ako aj v súvislosti s porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu zaviedla novela Zákonníka práce právo zamestnanca podať zamestnávateľovi sťažnosť. Zamestnávateľ bude povinný bez zbytočného odkladu písomne zamestnancovi odpovedať a vykonať nápravu, resp. odstrániť následky. Za podanie takejto sťažnosti zamestnanec nemôže byť postihovaný ani prenasledovaný. V prípade, ak by bol so zamestnancom skončený pracovný pomer a zamestnanec má za to, že skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru je, že si uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy prostredníctvom sťažnosti a nie dôvod, ktorý uvádza zamestnávateľ, môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany. V takomto prípade bude dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa, t.z., že zamestnávateľ bude v súdnom konaní dôkazmi preukazovať skutočný dôvod skončenia pracovného pomeru.
3. Doručovanie písomností
Pri doručovaní písomností týkajúcich sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru (napr. výpoveď) alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo vzniku zmeny a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ktoré zamestnávateľ musí doručiť zamestnancovi do vlastných rúk je v prípade doručovania poštovou zásielkou bežná odberná (úložná) lehota 18 dní. Zamestnávateľ však napr. pri doručení výpovede zamestnancovi mohol túto odbernú lehotu skrátiť. Novela Zákonníka práce však s účinnosťou od 1. novembra 2022 stanovuje, že túto odbernú lehotu zamestnávateľ nemôže skrátiť na menej ako 10 dní.
4. Náležitosti pracovnej zmluvy a informačná povinnosť zamestnávateľa
Zákonník práce upravoval podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, pravidelné náležitosti a náhodilé zložky. Novela Zákonníka práce však toto rozdelenie mení a po novom sa v pracovnej zmluve dohodnú iba podstatné náležitosti, ktorými sú (a) druh práce a jeho stručná charakteristika, (b)miesto výkonu práce alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec, (c)deň nástupu do práce a (d)mzdové podmienky (ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve). Zároveň však novela jasne stanovuje, že pracovná zmluva musí obsahovať identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca.
Pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania má zamestnávateľ možnosť si zvoliť, či informáciu o tých podmienkach poskytne zamestnancovi v samostatnej písomnej forme alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky. Zamestnávateľ je po novom povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
1. do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru ide o údaje_
a)spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b)ustanovený týždenný pracovný čas, rozvrhovanie pracovného času, rozsah a čas prestávok v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c))splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
2. do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru ide o tieto údaje:
a)pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
b) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje a jej rozsah.
c)výmera dovolenky a spôsob jej určenia,
5. Skúšobná doba pri pracovnom pomere na dobu určitú
Novela Zákonníka práce upravuje, že u zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú, nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Napr. Ak má niekto uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú v trvaní 4 mesiacov, nebude môcť mať skúšobnú dobu 3 mesiace, avšak najdlhšia dohodnutá skúšobná doba môže byť 2 mesiace, čo je polovica trvania pracovného pomeru.
6. Prechod na inú formu zamestnania
Ďalšou novinkou je povinnosť zamestnávateľa písomne odpovedať zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trvá viac ako 6 mesiacov (a nie je v skúšobnej dobe) na jeho žiadosť o prechod z pracovného pomeru na určitú dobu na pracovný pomer na neurčitý čas ako aj na jeho žiadosť o prechod z kratšieho pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Písomne odpovedať na takúto žiadosť je povinný zamestnávateľ v lehote do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti a v prípade, ak ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, tak v lehote do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti.
7. Otcovská dovolenka
Novelou sa zavádza nový pojem – otcovská dovolenka. Zavedením tohto pojmu dochádza len k správnemu označeniu a premenovaniu rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, ktorá je čerpaná v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa na otcovskú dovolenku.
Zákonník práce teda od 1. novembra 2022 upravuje otcovskú dovolenku, pri ktorej v zásade platí rovnaká ochrana otca ako matky pri materskej dovolenke. Zákonník práce tak zabezpečuje napr. ochranu zamestnancovi na otcovskej dovolenke pred nedôvodným skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, či možnosť skončiť s takýmto zamestnancom pracovný pomer len vo výnimočných prípadoch. Trvať môže 28 týždňov po narodení dieťaťa, v prípade osamelého otca 31 týždňov a u otcov, ktorým sa narodia dve a viac detí, otcovská dovolenka môže trvať až 37 týždňov.
Podľa predchádzajúceho právneho stavu, otec dieťaťa mohol poberať materské zo Sociálnej poisťovne, avšak iba v situácii kedy materské nepoberá na dané dieťa matka a až od 7.týždňa veku dieťaťa.
Po novom môžu otcovia stráviť 2 týždne s dieťaťom už tesne po jeho narodení, a to prostredníctvom čerpania otcovskej dovolenky, ktorý si uplatnia od zamestnávateľa najneskôr však do šiestich týždňov odo dňa pôrodu dieťaťa (narodenia dieťaťa). Za uvedené obdobie im patrí nárok na materské od Sociálnej poisťovne, pričom prekážkou tohto nároku nie je od 1. novembra 2022 poberanie materského alebo rodičovského príspevku matkou dieťaťa ako tomu bolo do 31. októbra 2022.
Obdobie výplaty materského poskytovaného otcovi po narodení dieťaťa sa bude započítavať do
úhrnného obdobia nárokov na materské patriace otcovi pri tom istom dieťati, teda napr. do 28 týždňov (v prípade, ak ide o starostlivosť o jedno dieťa). To znamená, že obdobie poberania materského (napr. 28 týždňov) sa rozdelí na dve obdobia poberania materského (napr. 2 týždne a 26 týždňov)
8. Upresnenie lehoty pre podanie žaloby na neplatnosť skončenia pracovného pomeru
Domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, dohodou alebo v skúšobnej dobe je možné podaním žaloby na príslušný súd. Žalobu je však potrebné podať najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Novela Zákonníka práce výslovne po novom upravuje, že táto lehota sa bude predlžovať v prípade práceneschopnosti alebo úrazu zamestnanca. V takomto prípade bude môcť zamestnanec podať žalobcu až do uplynutia dvoch mesiacov odo dňa uplynutia ochrannej doby, najneskôr však 6 mesiacov odo dňa, v ktorom by jeho pracovný pomer skončil, ak by nebol v ochrannej dobe.
9. Zmeny v dohodách o práci mimo pracovného pomeru
Novela vo vzťahu k tzv. dohodárom upravuje minimálnu predvídateľnosť práce, ktorá spočíva v tom, že zamestnávateľ bude povinný poskytnúť dohodárom písomnú informáciu o:dňoch a časových úsekoch, v ktorým môže od dohodára požadovať vykonávanie práce a lehotu, v ktorej má byť dohodár informovaný o výkone práce pred jej začiatkom a ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín. V prípade, ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote kratšej ako oznámenej, potom patrí zamestnancovi náhrada v sume minimálne 30% odmeny, ktorý by zamestnanec dosiahol pri výkone práce. Tieto nové povinnosti zamestnávateľa voči dohodárovi a náhrada zamestnanca s tým spojená sa neuplatnia v prípade, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že si zamestnanec bude sám rozvrhovať pracovný čas alebo, ak priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov alebo, ak zamestnávateľ postupuje podľa § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce.
10. Odstupné a odchodné v prípade smrti zamestnanca
Pokiaľ by zamestnanec, ktorému vznikol nárok na odstupné alebo odchodné, zomrel počas plynutia výpovednej doby alebo pred dňom, ktorý bol dohodnutý ako deň skončenia pracovného pomeru, pre účely odstupného a odchodného sa za deň skončenia pracovného pomeru bude považovať deň smrti zamestnanca. V prípade smrti zamestnanca tak odstupné, resp. odchodné bude patriť pozostalým.
11. Zrážky zo mzdy
Zamestnávateľ od 1.11.2022 môže zrážať zamestnancovi zo mzdy nevyúčtované preddavky na príspevok na stravovanie a účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. Zamestnávatelia tak nemusia uzatvárať so zamestnancom dohodu o zrážke zo mzdy, ale môžu mu takýto preddavok jednostranne zo mzdy zraziť.
12. Regulácia pôsobenia odborovej organizácie
Novela Zákonníka práce priniesla aj nové ustanovenie § 230b, ktoré stanovuje základné pravidlá regulácie pôsobenia odborovej organizácie. Podľa nového ustanovenia § 230b Zákonníka práce má odborová organizácia:
- právo primeraným spôsobom osloviť zamestnanca za účelom ponúknutia mu členstva v nej a
- právo primeraným spôsobom informovať zamestnancov o svojej činnosti.
Spôsob oslovenia zamestnancov ako aj informovania zamestnancov má vychádzať z dohody medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom. Ak k takejto dohode nedôjde, potom je povinnosťou zamestnávateľa:
- poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o odborovej organizácii, ktorá u neho pôsobí v rozsahu základných údajov poskytnutých odborovou organizáciou zamestnávateľovi (najmä názor, sídlo, adresu webového sídla, elektronickej pošty, profilu na sociálnych sieťach, telefónneho čísla…) a to:
- najneskôr do 7 dní odo dňa začatia pôsobenia odborovej organizácie u zamestnávateľa,
- najneskôr do 7 dní odo dňa vzniku pracovného pomeru zamestnanca, ak odborová organizácia začala u zamestnávateľa pôsobiť pred vznikom pracovného pomeru,
- najneskôr do 7 dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada z dôvodu zmeny základných údajov,
- jedenkrát za kalendárny rok, najneskôr do 7 dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada.
- umožniť odborovej organizácii, aby primeraným spôsobom mohla zverejňovať oznamy o jej činnosti na mieste prístupnom pre zamestnancov.
Tatiana Seňanová